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Christian Lepsien Founder & CEO of artevie

10 Headhunter sind besser als 1er!?

Wie viele Personalagenturen benötige ich?
Und warum mehr nicht mehr bringt.

Unternehmen, die bedingt durch starkes Wachstum und Skalierung ihres Geschäfts einen konstant steigenden Personalbedarf haben, arbeiten häufig mit externen Personalberatungen und Recruiting Agenturen zusammen. Dies entweder als komplette Outsourcing Strategie oder in einer Mischform zusammen mit eigenen Recruiting Teams, die ebenfalls Active Sourcing und proaktives Kandidaten Recruiting betreiben, was häufig anzutreffen ist.

Mehr bringt mehr!?

Wir wissen aus unserer Erfahrung, dass es in diesen Fällen häufig den Ansatz gibt, einen möglichst großen Pool an entsprechenden externen Personal-Dienstleistern und Recruiting Agenturen aufzubauen, und sobald eine Stelle zur Besetzung freigegeben ist, diese an alle Personaldienstleistern und Recruiting Agenturen im Dienstleister Pool zu streuen. Parallel wird dann häufig zusätzlich mit dem eigenen internen Recruiting Team Active Sourcing und aktive Personalsuche betrieben.

Möglichst breite Streuung erreichen

An den Pool der Personalagenturen, Recruiting Dienstleister und Headhunter wird dann die entsprechende Stellenbeschreibung, häufig per Knopfdruck generiert aus dem Recruiting System, gesendet. Die Stellenbeschreibung ist häufig nicht nur wenig aufschlussreich über das, was am Ende wirklich ausschlaggebend für eine erfolgreiche Einstellung ist, sie deckt auch naturgemäß nur einige Bereiche der relevanten Faktoren bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten ab, aber nicht alle. Aufgrund der hohen Anzahl von Personalagentur und Recruiting Dienstleistern in diesem Pool fehlt dann dem Kunden (Recruiting Mitarbeiter mwd in Unternehmen sind häufig chronisch überlastet mit Arbeit) häufig die Zeit und/oder die Motivation mit jedem oder zumindest einigen dieser Recruiting Dienstleister in einen dedizierten Briefing- und Abstimmungs-Call zu gehen. Eine Abstimmung mit den betreffenden Fachbereichen kommt in diesem Szenario fast niemals vor.

Aus Unternehmenssicht entsteht die positive Erwartungshaltung, dass man nun genügend Dienstleister mit der Suche beauftragt hat und der Glaube dahinter lautet: „Die Menge wird es schon richten!“. D.h. man arbeitet mehr über ein statistisches Wahrscheinlichkeitsprinzip („irgendeine Agentur wird schon eine Person finden“) als über eine durchdachte Qualitäts-Strategie mit Liefergarantie im Recruiting, die zum Beispiel mit einem Dienstleister aktiv gelebt wird.

Die Szene ist kleiner als Sie denken

Nun ist es aber so, dass in vielen technologisch spezialisierten Bereichen, und in der gesamten IT sowie Digital-Szene die wirklichen Talente nur in einer überschaubaren Anzahl vorhanden sind. Gerade in spezifischen Technologien handelt es sich hier um fachlich hochqualifizierte Menschen, die untereinander auch sehr stark vernetzt sind und die eine Community bilden. Auch wenn sie nicht ständig miteinander interagieren, so ist es doch ein fachliches Netzwerk, in dem Informationen ausgetauscht werden.

Halbwissen und Opportunitätstreiben

Wenn nun eine Vielzahl von schlecht bis gar nicht gebrieften Personalagenturen, Recruiting Unternehmen, Headhunter Firmen und sonstigen Personal-Dienstleistern auf Basis einer Stellenbeschreibung, die mangels Briefings von diesen naturgemäß eigen-interpretiert und „falsch“ ausgelegt wird auf dem Markt losarbeitet, passiert der folgende Effekt:

Halbwissen und Opportunitätsgetriebene Aktivität (Provisions-Kultur) führen zu einer massenhaften Ansprache von limitierten Talenten auf dem Markt über digitale Kanäle. Aus unserer Erfahrung zeigt sich auch hier, dass mangels digitaler Kompetenz dieser Recruiting Agenturen, die meisten dieser Agenturen die gleichen Kanäle benutzen, und sie auch sehr ähnlich benutzen. Schlecht gebriefte Recruiting Agenturen sind nicht in der Lage eine Zielgruppe sauber zu identifizieren, die entsprechende Content- und Ansprache-Strategie daraus zu entwickeln und in einem professionellen Recruiting Prozess die Talente auch wirklich zu erreichen, d.h. ihre Aufmerksamkeit, ihr nachhaltiges Interesse und vor allem Vertrauen (!) zu gewinnen.

Es trifft Sie mehrfach und wird richtig teuer

Diese Massenansprache, die von verschiedenen Recruiting Agenturen auf den gleichen Kanälen mit sehr ähnlichen Nachrichten auf Basis ein und derselben Vorlage im gleichen Zeitraum auf eine begrenzte Anzahl von miteinander vernetzten digitalen Talenten und IT-Fachkräften einprasselt, führt ganz sicher nicht zu dem Effekt, dass diese sich von dieser Ansprache angesprochen fühlen.

Dies führt mit sehr großer Sicherheit nachweislich dazu, dass diese Talente sich diesen Nachrichten gegenüber verschließen, die Absender blockieren und für diese auch nicht mehr empfänglich sind. Erwiesenermaßen führt es auch dazu, dass das Unternehmen, welches hier als ursprünglicher Absender (und möglicher zukünftiger Arbeitgeber) in den Markt kommuniziert wird, seine Employer Brand sehr stark schädigt.

Und ja, auch wenn der Name des Unternehmens nicht direkt genannt wird, ist dieser häufig leicht identifizierbar für Kandidaten (mwd). Wir haben es mehrfach erlebt, dass gerade in begrenzten regionalen Räumen dies dazu führt, dass am Ende eine gesamte Zielgruppe verbrannt wird. Verbrannt für einen Arbeitgeber, der nichts anderes getan hat als viele Personalagenturen gleichzeitig auf Erfolgsbasis ohne eine klare Recruiting-Strategie und ohne entsprechendes Briefing und Recruiting Controlling einfach mal losarbeiten lässt.

Die mit diesem Vorgehen generierten Opportunitätskosten sind so enorm, dass dieses Recruiting-Vorgehen mit Sicherheit das teuerste Vorgehen ist, was am Markt für ein Unternehmen existiert. Das teuerste und schädlichste.

Weniger ist mehr? Nein, Wissen ist mehr.

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